Onlangs kreeg ik een interessante vraag over ontwikkelbaarheid van comptenties van een oud-cursist. Hij vertelde me over een leiderschapsprogramma bij een grote organisatie waar hij bij betrokken was. Het programma zat op zich goed in elkaar: er was een heldere visie op leiderschap die netjes was vertaald naar competenties voor de deelnemers. Toch viel hem iets op dat hij als ondermijnend ervoer. Bij sommige competenties in het profiel stond een labeltje met een inschatting van de leerbaarheid. Bij de competentie ‘Strategische Behendigheid’ stond bijvoorbeeld: ontwikkelbaarheid ‘matig’. Dit was zichtbaar voor de deelnemers. Zijn vraag aan mij was: hoe denk jij hierover? Laat ik vooropstellen: de professionals die zo’n model maken, doen dat zelden met kwade bedoelingen. Waarschijnlijk willen ze eerlijk zijn en voorkomen dat deelnemers gefrustreerd raken als de ontwikkeling niet gemakkelijk gaat. Toch is dit label problematisch. Ik heb mijn antwoord aan de vragensteller opgebouwd langs twee lijnen: de logische houdbaarheid van de stelling en de psychologische impact ervan.

1. De logische kant: Is het waar?

Mijn eerste bezwaar is fundamenteel: klopt de bewering eigenlijk wel? Als je leest dat ‘Strategische Behendigheid’ matig ontwikkelbaar is, impliceert dit dat het voor een groot deel vastligt. Je hebt het, of je hebt het niet.

• De ‘baby-toets’: Ik nodigde de vragensteller uit om de ‘baby-toets’ te doen. Wordt een baby geboren met strategische behendigheid? Nee. Toch zijn er volwassenen die deze vaardigheid uitstekend beheersen. Dat betekent per definitie dat ze het ontwikkeld hebben gedurende hun leven. Het is geen fysiek kenmerk dat vastligt bij de geboorte, maar een verworven bekwaamheid.
• Leersnelheid is geen plafond: Nu zal een criticus zeggen: “Dat is flauw. Natuurlijk is het te leren, maar niet iedereen leert het even makkelijk.” Dat is een terecht punt. Dat iets leerbaar is, bewijst niet dat iedereen iets even snel of gemakkelijk leert. Maar zelfs over die verschillen in leersnelheid en -gemak moeten we niet te stellige uitspraken doen. Mogelijk spelen verschillen in aanleg een rol. Maar achtergrond speelt beslist een rol. Iemand die is opgegroeid in een stimulerende omgeving en al vroeg relevante ervaringen heeft opgedaan, heeft een voorsprong. Die persoon leert het nu sneller, omdat hij kan voortbouwen op een bredere basis. Dat zegt iets over de benodigde investering (tijd/moeite), maar niets over het uiteindelijke plafond.
• Startniveau bepaalt niet het eindniveau: Bovendien is er een bewijslastprobleem. Waarop baseren we het idee van beperkte ontwikkelbaarheid eigenlijk? De psycholoog Anders Ericsson (bekend van zijn onderzoek naar deliberate practice) toonde iets opmerkelijks aan. Juist in domeinen waar we vaak in ‘talent’ geloven (zoals muziek, schaken en sport), zag hij dat een hoge score bij beginners weliswaar de leersnelheid in het begin voorspelt, maar dat dit effect verdampt naarmate mensen jarenlang doelbewust oefenen. Op hoog niveau is de startfactor niet of nauwelijks meer een voorspeller van het eindresultaat. Waar je begint, bepaalt niet waar je kunt eindigen.

2. De psychologische kant: Werkt het?

Zelfs als we (ten onrechte) zouden aannemen dat de logica klopt, dan nog is mijn tweede bezwaar relevant: wat doet zo’n label met een mens?

• Het activeert een statische mindset: Een label als ‘matig ontwikkelbaar’ activeert direct een statische mindset (fixed mindset): het idee dat capaciteiten vastliggen. Als een deelnemer dit leest en het vervolgens moeilijk vindt, denkt hij: “Zie je wel, het zit er bij mij niet in.” Hij stopt met de inspanning die juist nodig is om iets lastigs te leren.
• Het creëert het Golem-effect: Dit is de negatieve tegenhanger van het Pygmalion-effect. Als de organisatie lage verwachtingen uitspreekt (“dit leer je waarschijnlijk niet”), gaan mensen zich onbewust naar die verwachting gedragen. De prestaties blijven achter, en de voorspelling komt uit. Het label creëert zo zijn eigen waarheid.

Potentieel is geen vast getal

Vaak doen mensen uitspraken over verschillen in potentieel tussen mensen. Maar is dit terecht en verstandig? In een artikel dat ik in 2013 schreef (‘We kunnen nooit weten wat iemands potentieel is‘), ging ik al dieper in op dit thema. Natuurlijk zijn er in extreme gevallen grenzen; niemand kan leren om naar de zon te vliegen. Maar bij complexe cognitieve en sociale vaardigheden in organisaties weten we simpelweg niet waar de grens ligt. Wat iemand bereikt, is in ieder geval afhankelijk van een dynamisch samenspel van factoren: eerdere ervaringen, de kwaliteit van de instructie, de omgeving en de eigen volharding. Omdat deze factoren elkaar continu beïnvloeden, is potentieel geen vaststaand getal dat we vooraf kunnen meten.

Van voorspellen naar aanpak

Mijn advies aan ontwikkelaars van competentiemodellen zou zijn: stop met het voorspellen van de uitkomst en richt je op het proces. In plaats van te waarschuwen dat iets ‘matig ontwikkelbaar’ is, is het veel nuttiger (en eerlijker) om te zeggen: “Deze vaardigheid is complex. Afhankelijk van je achtergrond en startpositie kan het veel tijd, volharding en doelbewuste oefening vragen om dit meester te worden, maar met de juiste aanpak is progressie mogelijk.” Daarmee erken je de realiteit (het is niet makkelijk), zonder dat je onterecht een plafond timmert boven het hoofd van de deelnemer. Je verschuift de focus van voorspelling naar aanpak. Dat is de basis voor groei – en de beste manier om die ondermijnende werking weg te nemen.

Lees ook: 

• Ericsson, K. A., Krampe, R. T., & Tesch-Römer, C. (1993). The role of deliberate practice in the acquisition of expert performance. Psychological review, 100(3), 363.
• Steffens, N. K., Fonseca, M. A., Ryan, M. K., Rink, F., Stoker, J. I., & Pieterse, A. N. (2018). How feedback about leadership potential impacts ambition, organizational commitment, and performance. The Leadership Quarterly, 29(6), 637–647. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2018.06.001
• Dimotakis, N., Mitchell, D., & Maurer, T. J. (2017). Positive and negative assessment center feedback in relation to development self-efficacy, feedback seeking, and promotion. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1514–1527. https://doi.org/10.1037/apl0000228
• Leung, A., & Sy, T. (2018). I am as incompetent as the prototypical group member: An investigation of naturally occurring Golem effects in work groups. Frontiers in Psychology, 9, Article 1581. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.01581