De kantelinterventie bij onvrijwillige cliënten
Het ondersteunen van de autonomie van de cliënt is extra belangrijk bij onvrijwillige cliënten. Dit zijn cliënten die niet zelf bedacht hebben om in coaching te gaan maar op verzoek van of in opdracht van een ander. Hoewel deze cliënten zich in eerste instantie meestal gereserveerd of zelfs uitgesproken oncoöperatief opstellen, lukt het vaak goed en snel om met hen tot een goede samenwerking te komen. Lees verder »
Geloven in de ‘onuitputtelijkheid’ van wilskracht werkt
Implicit Theories About Willpower Predict Self-Regulation and Grades in Everyday Life
Job, Walton, Bernecker, and Dweck (in press)
Samenvatting [vert CV]: Laboratoriumonderzoek laat zien dat wanneer mensen geloven dat wilskracht een overvloedige (in plaats van een zeer gelimiteerde) bron is zij meer zelfbeheersing laten zien na veel eisende taken. Sommigen hebben zich echter afgevraagd of deze ‘ongelimiteerde’ theorie leidt to verkwisting van bronnen en slechtere uitkomsten in het dagelijkse leven wanneer er hoge eisen worden gesteld aan zelfregulatie. Om dit te onderzoeken voerden wij een longitudinaal onderzoek uit waarbij we de theorieën van studenten over wilskracht beoordeelden en hun zelfregulatie en studieprestaties volgden. Zoals gehypothetiseerd voorspelde een ‘ongelimiteerde’ theorie betere zelfregulatie (beter time management en minder uitstellen, ongezond eten en impulsieve uitgaven doen) voor studenten aan wie hoge eisen werden gesteld aan hun zelfregulatie. Bovendien haalden van de studenten met een hoge studiebelasting degenen met een ongelimiteerde theorie hogere cijfers wat gemedieerd werd door minder uitstellen. Deze bevindingen spreken het idee tegen dat een gelimiteerde theorie mensen helpt om hun bronnen effectiever te alloceren. In plaats daarvan zijn het de mensen met een ongelimiteerde theorie die goed zelfreguleren wanneer er sprake is van hoge eisen.
Willen we echt goed worden dan moeten we zwoegen
Een paar dagen geleden sprak ik een leidinggevende die vertelde dat zij een gesprek met een medewerker had gehad waarin zij deze medewerker had aangestuurd. Ze vertelde me dat ze het voorbereiden van het gesprek nogal moeilijk had gevonden. Ze maakte gebruik van de techniek van progressiegericht sturen. Bij deze aanpak formuleer je heel duidelijk wat je wilt dat de medewerker gaat doen (dit heet je verwachting) en geef je ook duidelijk aan wat de reden is dat je dit van hem of haar vraagt (dit heet je motivering). Deze leidinggevende vertelde me dat ze het moeilijk had gevonden om de reden goed onder woorden te brengen. Ze zei dat ze er van alles bij sleepte en het heel ingewikkeld maakte. Pas aan het eind van haar voorbereiding lukte het haar om haar reden kort en eenvoudig onder woorden te brengen. Toen ze me dit verteld had vroeg ik haar of het gesprek het gewenste resultaat had opgeleverd. Dat bevestigde ze. Ze voegde er aan toe: “Maar ik vraag me af waarom ik het mezelf zo moeilijk maak tijdens de voorbereiding”.
Beschuldigen draagt nooit bij aan progressie
Als er iets niet goed gaat zijn we vaak geneigd om de schuldvraag te stellen: wie heeft dit veroorzaakt? Dit gebeurt in gezinnen, in scholen, in bedrijven en in de politiek. De veronderstelling is blijkbaar dat het benoemen van de schuldige(n) nuttig en noodzakelijk is voor het oplossen van de betreffende problemen. Maar is dit een terechte veronderstelling? Volgens mij niet.
Ik vermoed dat mensen beschuldigen nooit bijdraagt aan progressie. De reden is dat degene die beschuldigd wordt de beschuldiging als een aanval zal zien en zich zal proberen te verdedigen. Zoals psychologen Carol Tavris en Elliot Aronson in hun boek Mistakes were made but not by me hebben laten zien gaan mensen zelden mee met de beschuldiging die tegen hen wordt geuit. In de manier waarop mensen de werkelijkheid en hun eigen keuzes en gedrag waarnemen vindt een mechanisme plaats van zelfrechtvaardiging.
| Trainingen Progressiegericht Werken |
Minitaak voor als je vastzit
Ken je het gevoel vast te zitten? Ken je het soort situatie waarin je graag iets interessants en nuttigs zou willen doen maar waarin je maar niet aan de slag komt omdat je geen inspiratie hebt? Ken je het soort situatie waarin je dringend iets moet doen om een deadline te halen maar je kunt maar niet op gang komen en je blijft het maar uitstellen? In situaties als deze lijken we gevangen te zitten in een val. We moeten aan de slag maar het probleem is juist dat we niet op gang kunnen komen.
Wat kunnen we doen? Moeten we gewoon wachten tot we op de één of andere manier weer nieuwe inspiratie en energie hebben gevonden? Of hebben we een soort Baron van Münchhausen techniek nodig waar mee we onszelf aan onze eigen haren uit dit moeras kunnen trekken? In feite is er een techniek die daar wel wat aan doet denken. Hij is gebaseerd op twee eenvoudige progressiegericht principes: 1) dat mensen altijd al beschikken over oplossingen om vooruitgang in de gewenste richting te bereiken en 2) dat het nemen van een kleine stap voorwaarts vaak verdere positieve verandering teweeg brengt.
| Trainingen Progressiegericht Werken |
De kracht van kleine stappen in projectmanagement (case door Niklas Tiger)
Twee jaar geleden publiceerde ik het artikel Het temmen van het beest, dat een case beschreef van Niklas Tiger (die de case oorspronkelijk als reactie plaatste bij dit artikel Small steps are often the only way to start tackling problems that nearly overwhelm us). Niklas schreef hoe mijn artikel hem had geïnspireerd om een begin te maken met het aanpakken van het grootste probleem in zijn organisatie via de kleine-stappenaanpak. Hij schreef dat hij en zijn collega’s nog maar net waren begonnen maar dat ze nu al het gevoel hadden dat grip op de situatie kregen en dat het probleem oplosbaar was. Nu heeft Niklas een update geplaatst, opnieuw als reactie bij mijn artikel, in antwoord op een vraag van een andere lezer die zich afvroeg hoe het verder was gegaan met Niklas’ case. Hier is Niklas’ update:
Autonomie-ondersteuning op het werk
De zelfdeterminatietheorie (ZDT) is één van de krachtigste raamwerken om te begrijpen en beïnvloeden hoe menselijke floreren zich ontwikkelt. Hier is zeer korte samenvatting van deze theorie inhoudt*. ZDT neemt twee dingen aan over mensen: 1) dat ze van nature actief zijn en gericht op groei en 2) dat ze een neiging hebben tot psychologische integratie. Met die laatste wordt bedoeld dat, als mensen nieuwe ervaringen tegenkomen, ze uitgedaagd zullen zijn om deze te integreren met de al bestaande aspecten van zichzelf. Dit proces van integratie leidt ertoe dat individuen steeds ‘zelfstructuren’ ontwikkelen die steeds complexer zijn en waarin waarden, regels en normen van buiten geïntegreerd worden.
Onderzoek: groeimindset hangt samen met bevlogenheid
Een groeimindset hangt samen met bevlogenheid
Coert Visser, Annabel van der Linden en Roelien van der Woude (2014), TvOO- Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties
Samenvatting
Wanneer medewerkers meer bevlogen zijn, functioneren zij in vele opzichten beter dan hun minder bevlogen collega’s. De bevlogenheid van medewerkers kan op allerlei manieren worden bevorderd, waardoor de prestaties van zowel het individu als de organisatie verbeteren. Peter Heslin (2010) suggereerde dat het stimuleren van een groeimindset een manier kan zijn om bevlogenheid te bevorderen. Uit recent onderzoek binnen een grote financiële organisatie blijkt dat er inderdaad een samenhang bestaat tussen een groeimindset en bevlogenheid. Lees verder »
Sociale netwerkincentives gebruiken om teaminteracties en -resultaten te bevorderen
In dit artikel noemde ik Alex Pentlands boek Social Physics. Eén van de punten die hij meerdere malen maakt in het boek is dat de onderlinge betrokkenheid (engagement) van mensen bij elkaar in groepen, de directe, sterke, positieve interacties tussen mensen, heel belangrijk is. Door herhaaldelijk op een samenwerkende manier met elkaar te interacteren ontstaat vertrouwen tussen groepsleden en gemeenschappelijke overtuigingen, gewoonten en normen.
Lees verder »
8 uitgangspunten bij progressiegericht veranderen
Progressiegerichte principes en technieken zijn niet alleen bruikbaar bij individuele gesprekken en begeleiding van teams maar ook bij het begeleiden van organisatieverandering. Hier zijn enkele uitgangspunten die je kunt hanteren bij progressiegerichte organisatieverandering. Lees verder »
Bedankt Michiel, Ik kende dit boek en onderzoek niet en heb er even snel wat over gelezen. Het sluit denk…
Correctie: de onderzoeker heet Kent Kiehl en hij werkte, naast MRI, met de Psychopathy Checklist van Robert Hare. Zijn boek…
Dag Coert, Een interessante blog. Het doet me denken aan een boek van Robert Hare, die als jonge psycholoog, werkend…
geweldig artikel weer, dank hiervoor. Ik heb het gedeeld op Linkedin.
Open link ► Dit artikel van Bu et al. (2026) laat zien dat de manier waarop studenten de overtuigingen van…
Open link ► Deze video bespreekt de schokkende en controversiële onthulling over de nieuwe Amerikaanse voedingsrichtlijnen voor 2026, die volgens…
Open link ► Dit artikel van Zhang et al. (2026) laat zien dat het gebruik van generatieve AI op het…
Open link ► Dit artikel van Brummelman et al. (2026) laat zien dat kinderen (8–13 jaar) al een SES-stereotype kunnen…
Open link ► Dit artikel van Kang et al. (2025) laat zien dat hogere leeftijd samenhangt met meer flourishing mentale…
Hoi Gerrit, Ik kan me je redenering voorstellen en ik sympathiseer er ook mee. Het klinkt aantrekkelijk om te zeggen:…
Dag Coert, wat een behulpzame artikel. Je legt heel mooi uit dat oligarchisering zowel in organisaties als op wereldpolitiek niveau…
Open link ► Dit artikel van Fishbach (2025) laat zien dat het proces van leren van fouten psychologisch gezien opmerkelijk…